1.一个国家或地区所拥有的人口总量称为（ A ）

A.人口资源

B.人力资源

C.人力资本

D.劳动力资源

2.人力资源会给企业带来成本，但也是创造新价值的源泉，因此要（ C ）

A.迎接新技术

B.变化管理

C.开发人力资本

D.成本抑制

3.劳动者的知识可以积累和传承，这表明人力资源的（ C ）

A.能动性特征

B.生命周期性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

4.认为员工是“社会人”这个观点属于（ B ）

A.科学管理阶段

B.人际关系阶段

C.行为科学阶段

D.人力资本管理阶段

5.以下各种方法中，解决人力资源供大于求最慢的是（ A ）

A.再培训

B.裁员

C.工作分享

D.降级

6.以建立数量少且基本稳定的精英员工队伍为特点的战略是（ A ）

A.诱引型战略

B.投资型战略

C.专一型战略

D.参与型战略

7.若某高校规定师生比为1：20，由此确定招生规模与教师数量，这是人力资源需求预测的（ D ）

A.经验判断法

B.回归预测法

C.趋势预测法

D.比率分析法

8.为确定组织内人员的职位分配，规划组织内人员有计划的流动，这是（ A ）

A.调配规划

B.人员补充规划

C.晋升规划

D.人力分配规划

9.进行工作分析时，观察法适用于（ C ）

A.飞行员

B.建筑设计师

C.汽车驾驶员

D.野外科考队员

10.带薪年休假属于（ A ）

A.国家法定福利

B.法定社会保险

C.组织自愿性福利

D.员工服务

11.打字员打印文件是完成一项（ B ）

A.工作要素

B.任务

C.职责

D.职务

12.强调绩效管理并非人力资源管理部门的工作，需要各部门和所有人员共同参与，这是绩效管理的（ B ）

A.公开性原则

B.关联性原则

C.全面性原则

D.民主性原则

13.在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程 的各种努力称为（ C ）

A.培训计划

B.培训沟通

C.培训控制

D.培训实施

14.某人参加了单位提供的计算机办公软件培训，掌握了 Office的应用，但是其公文处理速度并没有因此而提高，这属于培训效果评估指标中的（ D ）

A.反应

B.学习

C.行为

D.成果

15.施恩提出的理论是（ B ）

A.职业生涯周期理论

B.职业生涯系留点理论

C.人职匹配理论

D.人业互择理论

16.招聘专业人员时，最适合发布招聘信息的渠道是（ B ）

A.电脑网络

B.杂志

C.报纸

D.电视

17.技能薪酬体系确定基本薪酬的基础是（ A ）

A.以人为基础

B.以职位为基础

C.以绩效为基础

D.以目标为基础

18.工作分析的直接产出是（ D ）

A.岗位说明

B.任职资格说明书

C.职责说明

D.工作说明书

19.招聘车间主任时测试其对发展规划的能力，通过几次测试得分都很低，这说明（ C ）

A.信度高，效度高

B.信度低，效度高

C.信度高，效度低

D.信底低，效度低

20.当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点时，往往会倾向于认为这个下属的其他工作表现也很差，这种现象被称为（ B ）

A.晕轮效应

B.偏见倾向

C.近因效应

D.第一印象

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

21.下列属于人力资源供给预测方法的是（ BC ）

A.经验判断法

B.档案资料分析法

C.马尔可夫法

D.比率分析法E.回归预测法

22.绩效的性质包括（ ABC ）

A.多因性

B.多维性

C.动态性

D.主观性

E.及时性

23.群体可变薪酬计划的形式包括（ BCE ）

A.佣金计划

B.利润分享计划

C.收益分享计划

D.一次性可变薪酬计划

E.成功分享计划

24.培训需求分析的内容包括（ ABE ）

A.组织分析

B.人员分析

C.环境分析

D.资源分析

E.任务分析

25.科学管理阶段代表人物有（ ACD ）

A.泰罗

B.梅奥

C.韦伯

D.法约尔

E.舒尔茨